以下文章来源于：上海一中院，作者：王剑平 徐文进
无过失性辞退中情势变更的司法认定
薛某诉某科技服务有限公司上海分公司经济补偿金纠纷案
案例编写人
王剑平，上海一中院申审庭庭长。徐文进，上海一中院研究室调研二科科长。
案例奖项
全国法院系统2020年度优秀案例分析优秀奖
关键词
无过失性辞退 情势变更
解雇“最后手段” 客观情况
重大变化 无法履行
裁判要旨
无过失性辞退中情势变更中“客观情况发生重大变化”的认定应当注重变更原因力来源的审查，且应将用人单位作为整体的表意主体来看待。只有用人单位之外的事由、且该事由对劳动力交换条件的变动产生主要影响的方可构成“客观情况发生重大变化”；对于劳动合同“无法履行”的审查应当引入解雇“最后手段”理念，强调解雇是用人单位终极的、无法回避的、不得已的手段，注重对解除前协商方案的合理性进行实质审查，从而更加充分、全面地理解贯彻情势变更原则。
相关法条
《中华人民共和国劳动合同法》第40条
案件索引
二审：上海市第一中级人民法院（2018）沪01民终14408号（2019年3月5日）
基本案情
上诉人（原审薛某）：薛某。
被上诉人（原审A公司）：某科技服务有限公司上海分公司（下称“A公司”）。
薛某与A公司签订有无固定期限劳动合同，主要负责某校校务运营部助教及招生工作。
2018年3月13日，A公司发给薛某邮件，载有因组织机构调整，校务运营部转到杭州或北京，希望薛某“随业务转移，工作地点为杭州或北京，岗位不变；或者与公司协商一致解除劳动合同”等。薛某未予同意，并提出协商解除劳动合同的具体方案，未获得A公司同意。
3月21日，A公司制作解除劳动合同通知书，载有：因公司与薛某订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。经协商未能就变更劳动合同达成一致，故公司决定解除与薛某的劳动合同等。此次部门调整前后，原在校务运营部任职的员工或辞职或转职至北京，校务运营部在上海已无工作人员。
薛某申请劳动仲裁，称A公司为业绩提升以及管理改进而迁移职能部门，是自主决定的自主管理行为，并非客观情况变化导致的被动行为，薛某请求判令A公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
A公司辩称，由于大客户、产品资源主要集中在北京、杭州，A公司调整业务模式，将部门主营业务转移至北京、杭州，薛某所在校务运营部属支持部门，随同主营业务一并转移，故原劳动合同无法继续履行；A公司提出变更工作地点为杭州，未获薛某同意，A公司据此解除劳动合同符合《劳动合同法》第40条规定，属于合法解除，请求法院驳回薛某全部诉请。
劳动仲裁委裁决驳回了薛某的申请，薛某不服向一审法院提起诉讼。
裁判结果
一审法院认为，A公司为经营管理需要进行职能部门迁移，薛某所在校务运营部被迁移至北京或杭州，迁移后该部门在上海已无工作人员，故本案情形属于客观情况发生重大变化，遂驳回薛某的诉请。
二审法院认为，第一，A公司由于市场原因对相应业务资源进行整合调整，将薛某所在部门的业务集中至杭州及北京地区。应当认为构成客观情况发生重大变化。第二，由于部门迁移，业务已经调整，薛某原来在上海的岗位已经不存在，故原劳动合同无法继续履行。第三，双方就变更劳动合同内容进行了充分且合理的协商，但是并未达成一致。同时A公司事先将解除劳动合同的理由通知工会并获无异议的回复。
因此，二审法院认为A公司的行为不构成违法解除，驳回薛某上诉请求维持原判。
裁判理由
法院生效裁判认为：本案的争议焦点为A公司解除与薛某的劳动合同是否合法。薛某认为A公司违法解除劳动合同，而A公司则主张其依据《劳动合同法》第40条协商未能达成一致，支付了经济补偿金及代通金，属于合法解除。
依据《劳动合同法》第40条第三项的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
该项规定包括三层含义：一是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，二是原劳动合同无法继续履行，三是用人单位与劳动者就变更劳动合同内容进行协商但未能达成协议的。
上海一中院结合案情对上述问题分述如下：
第一，A公司组织架构调整是否属于客观情况发生重大变化。
《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第26条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。
《劳动合同法》第40条第三项作了同样的规定，只是在《劳动法》的基础上，允许用人单位以额外支付劳动者一个月工资来代替提前三十日的通知期。而如何认定客观情况发生重大变化，《劳动合同法》并未作出详细的界定。
根据1994年原劳动部办公厅的《条文说明》，致使劳动合同无法履行的客观情况是指发生不可抗力或者出现使劳动合同全部或者部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。该条文以列举、概括的方式对客观情况发生重大变化的情形进行了规定，但是该规定并未涵盖客观情况发生重大变化的全部情形。
解释法律，不仅仅要依从立法者当其立法时的意思，更是要依立法者如其在今日立法所应有的意思。
《劳动法》于1994年7月5日公布，1994年9月5日，原劳动部办公厅下发了条文说明对《劳动法》中表述不够明确具体的条文作了进一步的解释。随着我国社会经济发展的变化，尤其是近年来我国经济进入了新常态，产业结构和产业政策不断调整变化，导致企业经营环境也受到较大影响。
因此，对于客观情况发生变化不能机械地拘泥于劳动部1994年的解释，而是需要根据个案的具体情况作出更为客观准确的解释，以适应社会经济发展的变化。
本案中，薛某主张公司内部机构调整不属于客观情况发生重大变化，认为《条文说明》所列第二种情形中的“企业迁移”应指企业在经营过程中由于某些自然原因或者宏观调控政策发生变化等客观情况的出现，使其在原地点继续经营将会给国家或者社会带来诸多不便而不得不作出的重大经营决策，所以应当将“客观情况发生重大变化”的解释仅限于企业外部环境发生的企业自身无法改变或者控制的重大变故。
A公司则认为公司组织结构的调整及业务转型需要调整业务资源并迁移相关职能部门，确系出现了客观情况发生重大变化的情形。对此，A公司提供了《决定》、会议纪要、培训计划等证据并进行说明。
关于《决定》，薛某在原审中提供的证据（2）关于迁移某校在上海、广州、沈阳、重庆的职能部门的决定与A公司（1）中电子邮件的相应附件一致，该邮件经过了当庭演示，该决定所载内容与双方陈述的职能部门迁移情况基本吻合，故原审法院采信该决定，并无不当。
从该《决定》的来源看，该《决定》系某集团官方网站于2018年2月23日发布；从该《决定》的内容看，该决定可以证明经某校管理层决议，A公司因组织结构的调整及业务的转型需相应调整业务资源并迁移相关职能部门。因此，A公司原在上海、广州、沈阳、重庆的职能部门需相应迁移至杭州及北京，以支持A公司转型后的业务。
关于会议纪要、培训计划，薛某虽对其真实性均不予认可，但上述证据均与《决定》的内容相吻合，薛某仅有异议，未提出反驳，上海一中院不予采纳。故上海一中院认定会议纪要、培训计划的真实性。
某集团官方网站公布的某校培训计划（2018年7月至10月间）及附件补充的某集团官方网站公布的某校培训计划（2018年12月至2019年计划）显示，某校培训课程安排根据业务的转型已进行了相应的调整，排课集中在杭州、北京地区。从课程的调整也可以印证A公司因组织结构的调整及业务转型需调整业务资源并迁移相关职能部门。
A公司并对组织结构调整的原因进行了说明：某集团的大客户群、自有品牌产品资源、培训教室等业务资源均集中在杭州及北京地区，为提供更好的客户服务体验以及其他增值服务，并对自有品牌产品大客户形成更好的聚焦及品牌效应，某校主营业务资源需相应调整至大客户集中的杭州及北京地区。
某校的主营业务将从原面向公开市场客户的各产品技术、管理、解决方案相关的服务、客户现场培训等转型至聚焦向公司渠道代理商、大客户群提供某集团自有品牌产品技术及现有重点客户相关的解决方案、管理培训服务及其他增值服务。
综上，从上述证据及当事人的陈述分析可以得知，由于市场的原因，某集团需要整合全国业务资源，因此，决定进行相应的业务资源调整，将薛某所在部门的业务集中至杭州及北京地区。A公司关于组织架构调整的主张，提供了某集团的组织架构调整的决定、会议纪要、组织架构图、培训计划等证据，并对组织架构调整背后的原因进行了说明，原审法院认定构成客观情况发生重大变化，并无不当。
第二，原劳动合同是否无法继续履行。实际上由于迁移，业务已经调整，薛某原来在上海的岗位已经不存在。薛某在仲裁时亦陈述某校在上海地区已经没有任何员工。虽然在原审中薛某陈述还有一人，但是A公司不予认可，薛某亦未提供相应证据予以证明，故上海一中院对薛某在原审中的该项主张不予采纳。
薛某的劳动合同于2016年1月1日变更至A公司，主要负责某校的招生与助教工作，工作地点在上海。现某校因组织架构调整及业务转型，某校的主营业务转型至某集团产品技术及重点客户相关的培训业务，业务资源需相应调整至大客户集聚的杭州及北京地区，A公司原上海、广州、沈阳、重庆的职能部门需相应迁移至杭州及北京地区以支撑A公司转型后的业务，因此，致使薛某原来的劳动合同无法继续履行下去。
第三，用人单位与劳动者是否就变更劳动合同内容进行协商，有无达成协议。
A公司在原审中提供的证据2系公司于2018年3月13日、3月19日向薛某发送的电子邮件，薛某认可其真实性。从该证据的内容来看，其中2018年3月13日的电子邮件显示，A公司提出了变更劳动合同工作地点、内部转岗等提议，并请薛某就上述提议回复或者提出其他要求。
A公司亦通过多种方式发布内部推荐职位信息、某集团职位招聘信息及某集团在上海地区职位招聘信息，但是薛某未对内部转岗提议进行回复或者提出要求。
2018年3月19日的电子邮件则显示，薛某仅提出离职补偿金、最后工作日及最后工作日前不接受考勤安排及工作安排的相关方案，未提出其他诉求。
从上述证据分析得知，双方就变更劳动合同内容进行了协商，但是并未达成一致。
案例注解
本案的争议焦点在于A公司的解除行为是否符合《劳动合同法》第40条第3款的规定？[1]也即本案情形是否属于无过失性辞退中的情势变更？
无过失性辞退是指《劳动合同法》第40条规定劳动者没有过失但用人单位依然有权依法解除劳动合同的情形。
情势变更是指合同有效成立后因当事人不可预见事情的发生，导致合同的基础动摇或丧失，若继续维持合同原有效力有悖于诚实信用原则时，则应允许变更合同内容或者解除合同的法理。[2]
情势变更原则是诚实信用原则的具体适用，目的在于消除合同因情势变更产生的不公平结果。情势变更原则在无过失性辞退中的适用直接表现为《劳动合同法》第40条第3款[3]——这也正是本案需要探讨的情形。
01
无过失性辞退中
情势变更认定存在的问题
虽然法律已对情势变更原则在无过失性辞退中的适用做了明确规定，但司法实践中对于该条款的理解与适用存在相当大的不确定性，进而导致实务中对情势变更的认定呈现出明显的扩张态势，显然已成为影响适法统一、劳动者权益保护、营商环境优化的重要问题。[4]实践中对于无过失性辞退中的情势变更的认定存在诸多问题：
1.情势是否变更的判断标准不明确
《劳动合同法》第40条第3款规定中的“客观情况”“重大”“无法履行”的判断在实践中存在相当的分歧。
首先，对于如何认定“客观情况”：1994年《劳动法》颁布后劳动部随即印发了《关于〈劳动法〉若干条文的说明》，实践中对“客观情况