本案申请人杨某某与被申请人xx公司劳动争议纠纷一案，杭州律师接受申请人杨某某的委托，作为其委托代理人，对被申请人违法解除其劳动关系、拖欠工资等事项提出要求支付违法解除劳动合同经济赔偿金、支付拖欠工资等仲裁申请。
尊敬的仲裁员：
杭州律师接受本案申请人杨某某的委托后，通过庭前调查和庭审调查，现根据事实、依据法律发表如下代理意见：
一、被申请人属于违法解除劳动合同，其声称申请人严重违纪从而依据劳动合同法解除劳动合同无事实根据和法律依据，其应当按照劳动合同法第87条之规定支付赔偿金。
首先，申请人不存在所谓严重违纪的事实，被申请人所称的未能中标与申请人没有关系。
申请人电话短暂时间未能接通（半小时内），本身并非违纪行为，将其定义为违纪行为是没有依据的。招投标是一种商业行为，商业行为本身就存在风险，影响中标的原因有很多，比如：投标方的资质、价格、服务质量或承诺、竞争对手的优势等，均会影响到投标结果。业主货比三家，择优选择，未能确定被申请人中标，系被申请人投标条件不符合业主要求，被申请人认为因申请人电话在半小时内未能接通导致投标失败，显然是没有任何依据的，二者根本不具有因果关系。
其次，被申请人所谓的员工手册，不符合劳动合同法第四条规定有效要件，不能作为处理案件的依据。
被申请人出示的《员工手册》仅仅是一份打印件，没有加盖公司公章，也没有具体的施行日期且没有向申请人公示，不具有真实性、公示性。双方虽然在劳动合同中约定《员工手册》作为劳动合同附件，但是被申请人没有向申请人告知员工守则内容，申请人从未看到过《员工守则》，并未向劳动者公示。劳动合同法规定，用人单位在制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商，被申请人庭审中出示的该份员工手册没有经过民主程序，不具备民主性。
综上，被申请人依据的员工手册不具有公示性、民主性、合法性，不能作为解除劳动合同和处理案件的依据。
最后，被申请人属于违法解除劳动合同，申请人的工资高于杭州市平均工资的三倍，其应当按照杭州市平均工资三倍上限标准为基数，向申请人支付两倍的赔偿金计人民币77174元，计算公式为51449元÷12个月×3个月×3倍×2倍＝77174元。
二、被申请人应当支付拖欠申请人的2013年度工资人民币65000元，支付拖欠申请人的2015年年底利润工资人民币343200元，且该请求不超过劳动仲裁时效。
被申请人在杭州xx处，后因被申请人组织设置调整，2014年4月名称变为xx公司分部，申请人任总经理，2015年6月25，名称变为xx部，申请人任总经理，在组织设置和组织任命中还显示，费某担任总裁，陈某、黄某担任副总裁，于某任财务部经理，这一事实由被申请人公司发给申请人的电子邮件予以证实，申请人也当庭出示了电子邮件的原件供仲裁庭和被申请人核对。
2014年4月23日和24日，被申请人副总裁陈某、黄某（同时系申请人直接上级）与申请人在电子邮件中确认，申请人2013年度个人达标奖工资人民币1680000元（被申请人以申请人提供发票报销的形式予以发放），团队超额奖金人民币65000元，对于团队超额奖金，拖延至今未予发放，其应当予以补发。
2015年6月8日，被申请人总裁费进与申请人签订了书面的《xx约定》，约定2015年6月8日至2015年12月31日，xx公司分部自主经营，自负盈亏，年底利润按照xx公司与xx公司分部20:80比例分配，利润的金额按照2015年4月1日至12月31日开始的账面收支情况进行统计，利润分配不需总部审批，该约定是双方真实意思表示，合法有效。
被申请人财务经理于某给申请人发送的电子邮件显示了2015年4月1日至12月31日的账面收支情况，扣除工资、房租、招待费等支出项目，实际剩余可支配利润为人民币2860000元，申请人离职时，xx公司分部（xx部）尚有员工八人（含申请人），平均每人的分配比例是12.5%，申请人作为总经理，考虑到贡献大小和管理责任等，按照15%计算分配比例合情合理，该比例只低不高，按照公式计算：2860000元×80%×15%＝343200元。
申请人作为劳动者，举证能力有效，以上电子邮件真实可靠，足以证明申请人应得工资数额情况，被申请人如果有异议，根据《劳动争议调解仲裁法》第六条“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果”之规定，应当适用举证倒置，由被申请人承担举证责任。
xx公司分部（xx部）系被申请人设立的，所有的财务资料都由被申请人保管，关于xx公司分部2015年4月1日至12月31日开始的账面收支情况，被申请人财务部有详细资料和记载，在此种情况下，如果被申请人既不承认申请人电子邮件证据又不出示原始财务材料，应当推定申请人的主张成立，予以支持。
申请人的上述请求不存在仲裁时效的法律障碍。
《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。被申请人2015年12月31日违法解除劳动合同，申请人2016年2月1日提起劳动仲裁，未超过一年时效。
综上所述，申请人并无违纪行为，更不存在严重的说法，被申请人的员工手册不具有法律效力，不能作为处理案件的依据，其拖欠申请人工资事实清楚，证据充分，法律依据明确，请仲裁委依法支持申请人的各项请求。
以上代理意见，敬请仲裁庭采纳！
代理人：杭州律师
20xx年xx月xx日