这个问题的提出并非无病呻吟，的确有其有值得探讨的地方。
《劳动法》第二十五条第二项规定：“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。”
《劳动合同法》第三十九条第二项规定：“严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。”
可见，《劳动合同法》把“严重违反劳动纪律可以解除劳动合同“给删除了。又因为《劳动法》施行在先，《劳动合同法》施行在后，基于新法优于旧法的适用准则，则应当按照《劳动合同法》的规定执行，单位不能再以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同了。
那么是否意味着，劳动纪律就退出劳动管理的舞台了？
先来了解一下什么是劳动纪律。
劳动纪律这个词，最早见于1954年05月19日《最高人民法院总结关于处理劳资案件的经验和对今后处理劳资案件的几点意见》，“在处理关于工人违反劳动纪律的纠纷时，法院应教育职工一方面要监督资方遵守国家法令，进行正当经营，另一方面职工本身要遵守劳动纪律与生产秩序。法院对于职工中严重违反劳动纪律的行为以及资本家的严重违法行为，均应酌情给予必要的告诫或应得的法律处分，纵容放任与单纯惩罚都是错误的。”
但是该意见中未对劳动纪律的具体内容加以规定。
随后到了1979年7月，《国务院关于扩大国营工业企业经营管理自主权的若干规定》第八条规定，那些严重违反劳动纪律，破坏规章制度，屡教不改，造成重大经济损失的，可给予开除处分。开除后，可以留厂劳动，发给生活费。
该规定也未定义具体的劳动纪律内容。
到了1981年，第五届全国人民代表大会第四次会议关于《当前的经济形势和今后经济建设的方针》报告的决议第五条再次提到，“三是整顿和加强劳动纪律，严格执行奖惩制度。劳动好的应该给予表扬和奖励，严重违反劳动纪律而又屡教不改的，企业有权按照有关规定给予经济的或行政的惩处，直到辞退和开除。“
同样，仍然未规定劳动纪律的内容。
1982年4月10日，《企业职工奖惩条例》施行，第十一条规定：对于有下列行为之一的职工，经批评教育不改的，应当分别情况给予行政处分或者经济处罚：（一） 违反劳动纪律，经常迟到、早退、旷工，消极怠工，没有完成生产任务或者工作任务的。
该条简单规定了几种违反劳动纪律的行为，包括迟到早退旷工消极怠工。可见，通常的劳动纪律就是不迟到、早退、旷工、消极怠工。
1986年7月，《国营企业辞退违纪职工暂行规定》施行，第二条规定：第企业对有下列行为之一，经过教育或行政处分仍然无效的职工，可以辞退：（一）严重违犯劳动纪律，影响生产、工作秩序的；
该条仍未对劳动纪律进行具体规定，但言外之意是，不影响生产、工作秩序的相关要求，就是劳动纪律。
到了1995年，《劳动法》实施，明确规定劳动者违反劳动纪律单位可以解除劳动合同。但是仍未规定劳动纪律的具体内容。
随后，《劳动部办公厅关于印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的通知》第25条归于劳动纪律的内容有了明确指引性的规定。该条规定：本条中“严重违反劳动纪律”的行为，可根据《企业职工奖励条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》等有关法规认定。
至此，关于劳动法提到的严重违反劳动纪律的情况的规定总算明确了。
但是，2008年的《劳动合同法》却将“严重违反劳动纪律”的规定删除，背后的考量是什么呢？
一种观点认为，《劳动合同法》第四条赋予了用人单位制定包括劳动纪律在内的规章制度的权利，劳动纪律的确立属于用人单位行使用工管理权的范畴。在《劳动合同法》施行后，用人单位以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同应当以合法有效的规章制度，或者就劳动纪律内容以店堂告示、纪律手册等合理方式告知为前提。
另一种观点认为，即使用人单位没有制定规章制度或者规章制度未依法定程序制定、公示，用人单位仍可根据《劳动法》第二十五条第二项以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同。
通说倾向认为，用人单位依法制定并公示的规章制度中对劳动纪律有明确规定的，用人单位只能依据规章制度之规定解除劳动合同。用人单位没有制定规章制度或者规章制度未依法定程序制定、公示，但劳动者存在严重违反劳动纪律的行为，且该行为依据通常情理判断属于严重违背社会主义核心价值观、公序良俗、诚实信用原则的行为，用人单位可以以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同。
在用人单位没有制定规章制度或者规章制度未依法定程序制定、公示的情况下，对劳动者旷工达到何种程度属于严重违反劳动纪律的行为，可以按照无正当理由连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天为标准进行掌握。