基本案情：
2013年10月18日，原告杨过入职被告A单位，任业务一职，后转任为“冰品资深主任（副课长）”。原、被告共签订两次劳动合同，其中第二份劳动合同期限为2017年1月1日至2022年12月31日。双方在劳动合同中约定：杨过工作岗位执行不定时工作制；工作地点为“沈阳、通辽、辽宁省”。被告因生产和工作需要，依据杨过的专业、特长、工作能力和表现，有权调整杨过的工作岗位，但法律另有规定的除外。劳动合同履行过程中，杨过每周工作六天，工作地点为辽宁省本溪市。
2020年9月25日、2020年9月29日，被告向杨过出具两份《通知函》，载明：自2020年9月27日起，将杨过的工作岗位由本溪营业所“冰品组资深主任”调整为抚顺营业所“冰品组资深主任”，考勤地点为辽宁省抚顺市，通知杨过于2020年10月9日到抚顺营业所报岗作业，否则将依集团管规办理。上述通知函未载明调岗原因。
杨过收到该两份《通知函》，分别于次日向被告回复“本人不同意”，且此后未按照该通知函中的要求到抚顺营业所工作岗位工作。
2020年10月9日后，被告未再安排杨过从事本溪营业所的工作，杨过仍继续在该所打卡考勤，但因被告将其自考勤名单中移除而未打卡成功。
2020年11月10日，被告出具《合同解除/终止通知函》，以杨过“违反公司制度，未到异动后岗位出勤，连续旷工三天以上”为由，通知杨过自2020年11月13日与其解除劳动关系。被告向杨过支付工资至2020年10月8日，为杨过交纳社会保险费用和住房公积金至2020年11月。解除劳动合同前十二个月，杨过每月工资包括底薪4500元和误餐补贴。
起诉前，杨过已申请劳动仲裁，沈阳市劳动人事争议仲裁委员会作出沈劳人仲字（2020）1199号（终）仲裁裁决，裁决被告支付杨过扣发工资620．69元，对杨过的其他仲裁请求不予支持。杨过不服上述仲裁裁决，起诉来院。
一审法院认为：
《中华人民共和国劳动合同法》第三条第二款规定：“依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”根据上述法律规定，被告如要调动原告的工作地点，应符合劳动合同的约定条件。
双方在劳动合同中约定：原告的工作地点为“沈阳、通辽、辽宁省”，被告因生产和工作需要，依据原告的专业、特长、工作能力和表现，有权调整原告的工作岗位，但法律另有规定的除外。
虽被告将原告由本溪市调动至抚顺市，未超出劳动人同约定的工作地点的最大范围，但被告未能合理说明及举证证明其对原告本次调动的原则和目的符合上述合同约定，即无法证明本次工作岗位的调动与原告的专业、特长、工作能力和表现相关联，亦不能说明此次调动有利于劳动合同的履行和原、被告利益的最大化。
故该院据此认定，被告此次调岗行为与劳动合同的约定不符，原告有权予以拒绝。原告未到抚顺营业所报到的行为不构成违反被告公司规章制度的旷工行为，被告解除劳动合同违法，应依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条的规定，按照原告解除劳动合同前十二个月（2019年11月至2020年10月，其中2020年10月按照4500元计算）的平均工资标准，向原告支付7．5个月（2013年10月18日至2020年11月13日折算为7．5个月）的经济赔偿金74537．4元（4969．16元×7．5个月×2倍）。
关于被告提出，因原告在本溪营业所业绩不达标且抚顺营业所“冰品资深主任”岗位出现空缺，该所业绩压力小于本溪营业所业绩压力，故而将原告调动至抚顺营业所符合劳动合同约定的主张。
该院认为，根据日常生活经验可知，被告将原告跨市调动工作，致使原告面临新的工作环境和客户群体，原则上将增加原告的工作难度。而被告对于调动原告工作地点是否能够提高原告和抚顺营业所工作业绩这一问题未作出合理说明。加之，工作地点调整后，原告生活成本升高，而被告仅按调动前的标准向原告支付薪资待遇去另行支付住宿和交通补贴，不能保证原告调动后的纯收入与调动前基本相当，变相降低了原告的收入水平。因此，被告此次对原告工作岗位的调动违反劳动合同的约定，且于理不合。故该院对于被告该项主张不予支持。
最终判决被告支付经济赔偿金等，被告不服提出上诉。
二审法院认为：
劳动者的合法权益应受法律保护。
上诉人与被上诉人签订的《劳动合同》系当事人真实意思表示，内容和形式不违反法律规定，为合法有效合同。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
本案中，双方在劳动合同中约定被上诉人的工作地点为“沈阳、通辽、辽宁省”。用人单位在公平合理的范围内，可以依据劳动合同的约定对劳动者行使调岗权。
用人单位单方对劳动者进行调岗，应当符合以下条件，同时应当具备合理性：
（一）调岗是基于企业的生产经营需要或因劳动者个人能力、工作态度等因素导致。当用人单位出现岗位缩减或技术升级的情形时，势必对劳动者原工作岗位产生影响。此种情形下，用人单位为继续与劳动者履行劳动合同所做出的岗位调整应属合法。对于劳动者不能胜任当前工作岗位的，用人单位有权对其进行培训或调整工作岗位。根据用人单位的考核管理制度，用人单位对考核结果不达标的劳动者可以单方调整岗位，但应当保证调整前后工作岗位具有相近性及保证劳动者个人的专业能力得到正常发挥。如用人单位制定的规章制度明确规定劳动者在出现某些违纪行为的情形下，用人单位可单方调整劳动者的工作岗位，此种规章制度亦应得到法律保护。
（二）调岗前后工资待遇应当持平。虽然用人单位具有一定的用工自主权，但其在未与劳动者协商一致的情况下，仍不得单方降低劳动者的工资福利待遇。除非劳动者出现了用人单位规章制度中所规定的违纪行为，按照规定可以调岗调薪，但此种情况仍应维持调薪幅度的合理性。
（三）应当审查调岗后是否增大了劳动者的劳动成本。这里主要是指工作岗位地理位置的变更不应给劳动者照顾家庭、上下班的工作成本造成更大的负担。
（四）不得具有侮辱性和惩罚性。用人单位对劳动者进行的单方调岗必须是出于其经营的正当合理需要，不能因为其他不合理原因而带有侮辱性或惩罚性。
本案中，上诉人未提交证据证明被上诉人无法胜任原工作岗位，上诉人作出岗位调动，调岗后被上诉人工作地点变为另一个城市，对被上诉人照顾家庭、上下班的工作成本造成更大的负担。故上诉人的调岗不具有合理性。被上诉人不同意调岗，未到新岗位报道，不构成旷工行为，一审法院认定上诉人系违法解除劳动合同并无不当，本院对上诉人的该项上诉主张不予支持。