【和谐劳动用工管理指南（一）】
员工承诺业绩不达标自动离职，单位能与其解除劳动合同吗
最近，网上出现这样一则劳动案例，引发广泛关注。
基本案情：
曹1系苏州某公司员工，与公司签订销售人员军令状，自愿选择2019年的业绩目标为2,700万元，完成率低于30%则自动离职。曹1实际2019年度完成业绩264万元。
2020年3月17日，苏州某公司向曹1出具通知书，上载：“曹1先生：因您于2019年销售业绩未能完成《销售人员军令状》的销售承诺，且销售业绩完成率低于业绩目标的30%。该情形触发了‘您将在业绩未达到目标30%时则自动离职’的许诺，现公司根据上述约定，通知您：自2020年3月17日起，公司与您的劳动合同即告终止。请于2020年3月20日以前办理好工作交接及其他离职手续……”。曹1与苏州某公司于当日进行了交接。
2020年3月26日，曹1申请劳动仲裁，要求苏州1公司支付解除劳动合同的经济补偿，后在起诉中改为解法解除赔偿金。
裁判结果:
劳动仲裁：单位无需支付经济补偿金；
一审法院：单位应当支付赔偿金；
二审法院：单位应当支付赔偿金。
法院观点：
苏州某公司认为因为曹1未达到销售人员军令状的销售业绩，曹1自动离职，但曹1从未向苏州某公司作出过解除劳动合同的意思表示，故苏州某公司的该主张，一审法院不予采信。
其次，曹1虽在销售人员军令状上签字，但在其销售业绩达不到预期目标时，属于不能胜任工作的情形，公司应对曹1进行培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，公司方可依据相关法律规定解除劳动合同。现苏州某公司直接以曹1销售业绩未达到目标30%为由解除双方的劳动合同，系属违法，应当向曹1支付违法解除劳动合同赔偿金。
关于用人单位法律风险的思考：
首先，自动离职用词不规范。苏州某公司在签订《销售人员军令状》时，使用了“自动离职”的概念，这种用词是不合适的，“自动离职”并非是严格意义上解除劳动合同的方式，把自动离职理解为劳动合同自然解除与“分居二年自动离婚”的说法大同小异。所谓自动离职，是指员工不辞而别或辞职未获批准的情况下即离开公司，产生旷工事实。而旷工达到一定天数后（具体要看依法制定的《员工手册》规定），用人单位可根据《劳动合同法第》三十九条第（二）款“严重违反公司规章制度”为由解除劳动合同，自动离职的状态并不产生劳动合同自然解除的法律后果，所以，用人单位在相应的文本中不要使用“自动离职”的用词。
其次,“销售业绩完成率低于业绩目标的30%”并非即时解除劳动合同的法定条件，将此约定为解除劳动合同的条件属于违法。劳动合同的解除或终止条件，由法律规定，并不允许由当事人双方约定，这一点与民事合同不同。虽然1994年的《劳动法》第二十三条出现了“约定终止条件”的字样，但是在2008年的《劳动合同法》中却再没有出现“约定终止条件”的字样，根据法律适用规则，应当适用劳动合同法“不允许约定”的规定，这也是目前的主流观点，原因很简单，允许约定“解除或终止”的情形，将会损害劳动者合法权益，甚至会出现架空劳动合同法现象。
第三，本案如果曹1自己写辞职申请，当然也就没有法律风险了，而苏州某公司在签订《销售人员军令状》时，没有考虑到曹1如果不“自动离职旷工”、也不辞职应当如何处理的问题，所以导致后期被动，情急之下单方发出了解除劳动合同通知书，进而被认定为违法解除劳动合同。
第四，用人单位签订、解除、终止劳动合同，必须在法律规定的框架范围内进行操作，不能任性。查阅法律就会发现，无论是劳动法还是劳动合同法，第一条都重点提到了“保护劳动者的合法权益”，显然劳动法律是倾向于保护劳动者合法权益的，此外，用人单位还要清楚劳动利益最大化是指合法权益最大化这个道理。在本案中，用人单位如果要合法利益最大化，须按照劳动合同法的规定操作，具体为：将《销售人员军令状》转化为劳动合同补充协议，将“销售业绩完成率低于业绩目标的30%”约定为不能胜任岗位工作的情形之一，如条件成就，公司将给予调整工作岗位，特别需要注意的是，调整后的工作岗位、工作地点、工资待遇、工作时间等应当具体明确，且合乎情理，这是重中之重，如被认为是故意刁难员工逼迫其辞职，将会适得其反。
条件成就，履行补充协议过程中，如员工仍不能胜任岗位工作且没有禁止解除因素的，用人单位可以提前三十日通知解除劳动合同，但此种情况下是需要支付经济补偿金的，当然，如果员工在履行过程中自己提出辞职的，则不需要经济补偿金。
以上，是此类案件应当注意防范的法律风险，也是案件正确的处理方式。