宋某于2013年3月入职重庆禾家物业公司，任职土建工程师，双方约定合同期限为5年。2015年6月，禾家公司将其制定的员工手册书面告知宋某。该员工手册规定：（1）公司及公司各部门实行末位淘汰制。连续三月考核得分排名所在部门最低分的员工和干部，其职级下调一个等级。当年连续三个月或者全年绩效考核平均分在部门排末尾的应予以辞退；（2）连续三个月考核得分低于60分或者全年有六个月的考核得分低于60分的干部和职工，公司有权无须征得当事人意见就作出立即辞退当事人的决定。
禾家公司制作的《员工考核汇总表》显示，宋某在2015年6月至2015年12月期间7个月的考核排名中，有6个月均名列工程部末尾。
2015年12月末，禾家公司经召开全体员工大会讨论，基于宋某在2015年9月至2015年12月期间，每月都不能按照工作计划完成工作任务以及在9月工作中未及时发现安全隐患，依据员工手册中“有以下行为触犯者，公司给予无限期待岗处理。待岗期间，公司只发放基本岗位工资。限期不改正，公司给予开除处理：长期不能按时完成工作，被公司认定为不能胜任工作的；两次以上因玩忽职守致使公司人员安全、公司财力安全方面出现重大隐患，虽然没有形成严重后果，为了防微杜渐，应给予下岗处理”之规定，决定解除与宋某之间的劳动合同，并于2016年1月向宋某邮寄送达了《解除（终止）劳动合同通知书》。双方因此产生争议，宋某提起仲裁维权。
本案中，禾家公司列举的宋某“严重违反公司规章制度”的事实，仅限于宋某在公司绩效考核中排名末尾，不能胜任工作。依据《劳动合同法》第40条规定，劳动者不能胜任工作的，用人单位应首先对其进行培训或调整工作岗位，劳动者仍不能胜任的，用人单位方可以提前30日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后，解除劳动合同。
而禾家公司员工手册中关于“末位淘汰”的规定，明显与上述法律规定不符，与劳动法律规范倾斜保护劳动者的立法目的相悖。并且，根据禾家公司据以作出解除劳动合同决定的规章制度内容，该条款的后果也仅为无限期待岗，而非直接予以辞退。现禾家公司直接作出解除劳动合同的决定，存在滥用权利之嫌。
最终，法院认定禾家公司解除与宋某劳动合同的行为违法，在宋某不要求继续履行劳动合同的情况下，支持了其违法解除劳动合同二倍经济补偿金的请求。
劳动者在用人单位设定的绩效考核中居于末位，不等同于其“不胜任工作”，用人单位不能据此单方解除劳动合同。即使劳动者不能胜任工作，用人单位也必须首先对劳动者进行培训或调岗，在履行完这些前置程序后方可单方解除劳动合同。
案例来源：重庆市第五中级人民法院
【（2018）渝05民终1046号】