1、用人单位以规章制度形式规定全体人员“以浙江省在岗职工月平均工资60%作为社保缴费基数”的，劳动者以此规定违法为由提出劳动合同时，用人单位是否需要支付解除劳动合同经济补偿金？
【裁判观点】
本案中，被申请人2020年5月29日校五届五次教代会讨论通过《xxx社会保险实施方案》，第二条规定：……以浙江省在岗职工月平均工资60%作为社保缴费基数。实际上被申请人也是按此标准即3321.6元为申请人缴纳了此后的社会保险。经申请人向社会保险部门投诉后，被申请人按照申请人实际工资补缴了社会保险费，因此被申请人制定并通过的《xxx社会保险实施方案》实际违反法律法规关于依法缴纳社会保险的规定，申请人的解除行为符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第（四）款的规定，被申请人应当向申请人支付经济补偿金。
【杭州市西湖区劳动人事争议仲裁委员会 浙杭西湖劳人仲案（2021）2717号】
2.劳动合同约定工作地点“在甲方（用人单位）及其直接或间接控制的全球范围内的子公司或分支机构”，现将劳动者工作岗位由杭州调整至北京，劳动者不服从，用人单位以旷工为由解除劳动合同，是否构成违法解除劳动合同。
【裁判观点】
申请人一直在杭州上班，被申请人正常发放申请人的工资，被申请人要求申请人到北京上班，属于对申请人工作地点的变更，系变更劳动合同的内容，应征得申请人同意，被申请人以申请人严重违反规章制度的事实并不成立，被申请人据此解除劳动合同，缺乏依据，属于违反解除，应向申请人支付赔偿金。
【杭州高新开发区（滨江）劳动人事争议仲裁委员会 浙杭滨江劳人仲案（2022）273号】
3.劳动者担任酒店总经理职务，其主张酒店未签订劳动合同的双倍工资能否得到支持？
【裁判观点】
本委认为申请人的工作职责范围应当包括代表公司依法与劳动者签订劳动合同，避免公司因违法法律法规被追究法律责任，再次申请人具有使用公章的审批权限，理应知晓订立书面劳动合同的规定及不订立的后果，其有义务主动向被申请人要求订立书面劳动合同，但本案申请人未提供任何证据证明其曾向被申请人提出签订劳动合同，故申请人未与被申请人签订劳动合同系因其自身未勤勉履行工作职责所致。且浙劳仲院【2021】3号《浙江省劳动仲裁院关于劳动争议案件处理若干问题的解答》规定，订立书面劳动合同系用人单位的法定义务，但确系不可归责用人单位原因而导致未订立书面劳动合同，劳动者因此主张二倍工资的，可不予以支持。故，申请人要求被申请人支付其未签订劳动合同二倍工资差额的请求，缺乏事实根据，本委不予支持。
【杭州市拱墅区劳动人事争议仲裁委员会 浙杭拱墅劳人仲案（2021）1310号】
4.双方于2011年5月建立劳动关系，2015年1月用人单位开始缴纳社保，2021年2月27日劳动者以“未依法缴纳社保”（2011年5月—2015年1月）为由提出解除劳动合同，用人单位应否支付解除劳动合同经济补偿金？
【裁判观点】
本院经审查认为，原告在离职前以被告存在未缴纳社保、拖欠工资、未安排年休假、未发高温费、未签订劳动合同等违法行为为由，向被告提出解除劳动合同，符合《中华人民共和国劳动法》第三十二条规定的劳动者立即解除劳动合同的条件，根据《中华人民共和国劳动法》第四十六条第（一）项、第四十七条的规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。
【杭州市萧山区人民法院 （2021）浙0109民初15564号】
5.已经订立两次劳动合同，第三次订立劳动合同时，用人单位提出订立有固定期限劳动合同，双方续订了固定期限劳动合同，后劳动者提出未签订无固定期限劳动合同双倍工资，能否得到支持？
【裁判观点】
本案中，原告在被告（用人单位）向其发出续签劳动合同三年的通知书后，于2016年1月1日与被告续签了为期三年的固定期限劳动合同。此举，虽为原告真实意思表示，但原告并没有主动要求订立固定期限劳动合同。本院认为，此次劳动合同的签订，除作为劳动者的原告提出订立固定期限劳动合同外，作为用人单位的被告依法应当与原告订立无固定期限劳动合同。因为，截止2015年12月31日，双方已连续订立二次固定期限劳动合同。即使此次被告提出续订、订立的是固定期限劳动合同，也经过了原告的同意，但依法仍应当订立无固定期限劳动合同。被告未与原告订立无固定期限劳动合同，应属不当。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第二款“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”的规定，被告依法应当支付原告二倍工资的差额。
【杭州市拱墅区人民法院 （2018）浙0105民初11834号】
出品人：王旭山律师团队
注：因每案具体情况不同，以上案例仅代表裁判本案时的司法观点。