【劳动法苑】劳动合同客观上不能履行的其他情形判断分析

     《劳动合同法》第四十八条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。劳动者的救济途径可以选择继续履行，而再判断能否继续履行时就出现了司法解释的这几种情形。        具体如下：1劳动合同在仲裁或诉讼过程中期满且无续订、续延情形若劳动合同在仲裁或诉讼期间届满，且不存在依法应续订或续延的情形（如符合订立无固定期限劳动合同的条件、处于特殊保护期法定顺延等，劳动合同法第四十五条、工会法等），则劳动合同无法继续履行。这里要强调一下这种期满主要是第一次劳动合同期满，第二次基本不太适用了。2劳动者开始依法享受基本养老保险待遇劳动者开始领取养老金，劳动合同因法定终止条件成就而无法继续履行。劳动合同法第四十四条的规定，“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇”是劳动合同终止的法定情形。这个改变了劳动合同法实施条例的年龄终止的认定，而当前又出现了渐进式退休，还需要进一步的文件予以明确。3用人单位被宣告破产、用人单位破产导致主体资格消灭，劳动合同无法继续履行。劳动合同法规定的劳动合同终止情形。主体灭失，无法继续履行劳动关系。4用人单位解散（除合并或分立情形）。用人单位解散且非因合并或分立导致的，劳动合同无法继续履行；但合并或分立后的新主体可承继原劳动合同权利义务。如无单位承继，则无继续履行的条件。5劳动者与其他用人单位建立劳动关系且影响工作任务，劳动者同时与其他单位建立劳动关系，对原单位工作任务造成严重影响，或经原单位提出后拒不解除新劳动关系的，原劳动合同可能无法继续履行。这条属于劳动合同法第三十九条当中可以解除的法定情形。强调了劳动关系的诚信、忠诚原则，当然更涉及商业秘密保护和同业竞争的问题。         前五种情形已经基本不具备能够继续履行的条件，而最后一种情形是“客观不能履行”，但实际上劳动关系的履行能否，很大程度上是基于一种主客观因素相结合的情形，当然排除掉单纯的恶意。毕竟，劳动关系并非单纯的财产性关系，存在较为紧密的人身属性，信任和合作是双方关系存续的前提和基础，应将是否具备信赖基础因素纳入“劳动合同无法继续履行”的考量范围。比如员工在被解聘后，明知为违法解聘，但为了得到更多的工资损失补偿，刻意等待时效即将届满前提出继续履行劳动合同的请求，这种情况下，并不能体现员工关于“继续履行劳动合同”的急迫性，而仅仅是为了获取高额且“不劳而获”的工资损失，这种情形之下，明显的主观恶意必然对于劳资双方的信任造成重大的冲击，如果恢复履行，则将会给用人单位造成巨额损失，这种损失与用人单位违法解除的成本是无法对应的，也是不公平合理的，所以此时应当综合评估用人单位与劳动者继续履行的必要性和合理性，作出合理、合法的裁决。比如山东省威海市中级人民法院（2021）鲁10民终641号法院认为，经本院释明，某商厦在诉讼过程中明确表示无合适岗位提供给徐某，不同意继续履行劳动合同。鉴于用人单位与劳动者之间的紧张关系，继续履行案涉劳动合同客观上效果不佳，因此不宜强行判决继续履行。故，徐某要求继续履行劳动合同，本院依法不予支持。徐某可就某商厦违法解除劳动合同的行为另行主张权利。        这里主要考量的是所谓"信赖基础”是否为单纯的主观因素。在劳动关系中，劳动力具有特殊属性，兼具人身属性及社会属性；劳动者与用人单位之间的劳动关系，不仅是经济上的交换关系，同时还包含着信任及合作关系；劳动关系的构建及履行的基础是劳动者与用人单位之间的相互信任，劳动关系的存续、维系及履行等均以双方的互信为前提和基础，如一方或双方对彼此失去了信任基础，则该劳动关系在客观上已失去继续履行的必要。所以这里的客观需要进行重新架构。不仅要考虑继续履行时的客观情形，比如岗位问题，具体的劳动条件还能否恢复，还要看继续履行是否对用人单位的经营管理秩序造成冲击等等，而这里的信赖利益，也并非是一种主观因素，而更多的是考虑人身，社会，经济多重属性进行判断。