2015年10月，津滨高速经征求包括孙某在内的员工意见后，正式颁布《病假管理规定》，并经孙某在内的员工签字确认。该《病假管理规定》规定，职工累计病休已满2周或到医院已就诊三次，再需要到医院就诊的，公司有权为其指定就诊医院，否则公司对职工的病假申请有权不予批准。职工未经批准擅自休假或者未按公司规定办理请假手续（包括续假手续）的，一律按旷工处理，旷工3天的，公司有权予以辞退。
在收到津滨高速最后一次通知后，孙某到天津医科大学总医院就诊，该医院出具脑供血不足延休两周的诊断证明书。同日，孙某将该医院出具的挂号条、诊断证明等病假资料交至津滨高速。
其后津滨高速工会向公司人力资源部出具《函》，载明自2016年3月起孙某未按公司《病假管理规定》的规定到指定医院就诊，构成旷工，且累计超过3个工作日。工会同意公司将其辞退的处理决定。津滨高速其后向孙某邮寄了解除劳动合同通知书。
孙某认为天津医科大学总医院的诊断证明、病例记录等能够证明其需要休病假的事实，津滨高速以其旷工为由解除劳动合同违法。遂提起劳动仲裁，要求津滨高速支付其违法解除劳动合同赔偿金。
本案一审法院判决支持了孙某的诉讼请求，但二审法院以《病假管理规定》对孙某具有约束力为由改判津滨高速解除劳动合同合法，驳回了孙某诉讼请求。
案例来源：天津市第二中级人民法院
【（2017）津02民终1934号】
就本案而言，判断解除劳动关系是否合法首先取决于津滨高速解除劳动关系所依据的规章制度即《病假管理规定》中指定医院就诊等相关条款的合法性。
当今社会保险制度普遍实行，缴纳医疗保险的劳动者有权在市内建立医疗保险结算关系的所有医疗机构就诊。医保定点医院具有相应的医疗水平，其作出的病情诊断具有客观真实性，开具的病假证明应认定为有效。
用人单位制定的关于指定就诊医院等内容的相关规章制度，不论是否经过职代会讨论、是否告知劳动者，都因限制了劳动者自主就医和选择就诊医院的权利，而不具有合理性及合法性。