乙某入职甲公担任采购经理，试用期间，公司以“试用期不符合录用条件”为由解除劳动合同。乙某不服提起仲裁主张解除违法并请求继续履行劳动合同并补发工资。仲裁委虽认定违法解除，但未支持继续履行，乙某诉至法院，甲公司委托我所王旭山律师代理应诉，一审法院最终判决劳动合同“客观上已不能继续履行”，驳回其全部诉讼请求。
以“解除正当性+履行不能性”为双重抗辩核心。
首先，围绕《劳动合同法》第三十九条，主张乙某在试用期内存在不符合录用条件的情形，包括提供不真实信息及未达到岗位要求，并通过《聘用意向函》《员工手册》、背调报告及考核记录等材料，强化“录用条件已明确+员工已知悉+存在违反事实”的证据链。
其次，强调甲公司已履行制度签收、工会告知等程序，尽可能弥补用工管理中的形式瑕疵，降低被认定违法解除的风险。
第三，即使法院认定解除违法，仍需重点论证不具备恢复劳动关系的条件：
1.从组织层面，强调岗位客观调整、管理架构变化；
2.从关系层面，突出双方信任基础破裂、矛盾激化；
3.从经营层面，说明因岗位特殊性，继续履行将对企业经营、管理造成不利影响。
法院在本案中虽认定甲公司解除依据不足，构成违法解除，但未支持继续履行请求，核心在于认定劳动合同已“客观不能履行”。
从裁判思路看，“客观不能履行”通常具有以下特征：
信任基础破裂：劳动关系具有强烈人身属性，一旦双方对立严重、用人单位明确拒绝接纳，法院往往认定已丧失继续履行的现实基础。
履行环境消失或恶化：包括岗位被撤销、组织结构调整、管理关系变化等，即使形式上岗位存在，也可能被认定不具备实际履行条件。
协商基础不存在：劳动合同的履行依赖双方持续合作意愿，若明显缺乏协商空间，法院倾向认定不宜强制履行。
本案中，甲公司在解除、仲裁及诉讼阶段均明确拒绝恢复劳动关系且不同意调解，双方矛盾激化，法院据此认定已丧失继续履行的现实基础，这是驳回请求的关键。
在劳动争议实务中，“继续履行+补发工资”看似对劳动者最有利，但实际上受多重条件限制，存在较高的不确定性：“违法解除≠必然恢复”
即使确认违法解除，法院仍会独立审查是否具备履行条件，恢复劳动关系并非当然结论。而补发工资通常又以“恢复劳动关系”为前提，一旦被认定不能继续履行，工资请求亦难以获得支持。即便判决恢复劳动关系，实践中仍可能面临岗位安排、工作内容冲突、二次争议等问题，执行成本较高。对于劳动者与企业而言，提前进行风险评估、选择更具可执行性的维权路径，往往比单纯追求“恢复劳动关系”更为理性与有效。
最后仍要强调，如果劳动合同中对于违法解除恢复劳动关系前的工资补发基数或比例等作出书面约定，对用人单位来讲，无论司法实践如何执行，仍是是较为有力的保障。